Trabalho e período de festas: como organizar escalas e garantir o melhor para empresas e funcionários

É ponto facultativo? Posso compensar esse dia? Tenho de entrar em recesso coletivo com os demais colegas de trabalho? Às vésperas das tradicionais festividades de fim de ano, com Natal e Réveillon, as empresas se organizam para preparar as escalas e revezamentos necessários de modo a atender as necessidades do negócio sem prejudicar o bem-estar dos funcionários e sua comemoração com a família.

Para explicar as principais previsões trabalhistas no ordenamento jurídico e orientar empregadores e empregados neste período tão peculiar do ano, a advogada Mariana Bueno Francescato, do escritório Rafael Rigo – Sociedade de Advogados, atuante na área trabalhista, esclarece os principais pontos da legislação sobre os temas. Confira a entrevista a seguir:

Véspera de Natal e de Réveillon são pontos facultativos? O que a legislação brasileira prevê em termos de organização para estas datas?

A legislação brasileira, ao instaurar os feriados nacionais, não previu como ponto facultativo os dias 24/12 e 31/12, ou seja, as vésperas do Natal e do Réveillon. Isso porque os pontos facultativos são definidos pelo governo federal através de decreto publicado no Diário Oficial, na hipótese de feriados nacionais.
Assim, a véspera de Natal e de Réveillon do ano de 2021 foram definidas como pontos facultativos por meio da Portaria nº 430 de 30 de dezembro de 2020, cabendo a empresa privada decidir se irá ou não suspender as atividades nesses dias.

Muitas empresas programam férias coletivas nos meses de dezembro e janeiro. Como isso deve ser organizado?

As férias coletivas são períodos de paralisação das atividades concedidos pela empresa privada a todos os seus colaboradores ou a determinado setor dentro da empresa.
Para que seja concedido o período de férias coletivas o empregador deverá observar alguns requisitos exigidos por lei, quais sejam, primeiramente os empregados deverão ser comunicados com 30 dias de antecedência acerca do início das férias coletivas.
Além disso, o Ministério do Trabalho e Emprego bem como o sindicato da categoria deverão ser informados sobre o início e término das férias coletivas, com antecedência mínima de 15 dias da data inicial das férias.
A empresa deverá, ainda, proceder com a anotação dos dados das férias coletivas nas carteiras de trabalhos de todos os colaboradores, no e-Social e no livro ou ficha de registro dos funcionários. Observar o regular cumprimento desses requisitos é de extrema importância para a empresa, pois, caso não o sejam, acarretará uma multa.

Revezamento no expediente no final do ano: como a empresa pode se organizar para evitar conflitos com os empregados?

Por exclusiva deliberação da empresa, esta poderá conceder recesso em escala de revezamento a seus colaboradores. Nessa hipótese, o empregador poderá conferir alguns dias de folga para uma parte dos funcionários, enquanto o restante permanece desempenhando suas atividades.
Quando os trabalhadores que estavam de folga voltarem a seus postos, o restante dos empregados gozará desses dias de descanso. No recesso, os dias não trabalhados não são descontados das férias dos trabalhadores, sendo apenas uma maneira da empresa permanecer funcionando durante o final de ano, mas permitir que seus funcionários comemorem as festividades.

É possível alterar a escala de final de ano de um empregado para cobrir os horários de outros em férias?

Antes de iniciar a análise acerca desse tema, é necessário esclarecer alguns pontos. Em primeiro lugar, se aquele setor estiver em férias coletivas, não é possível alterar a escala de um empregado para cobrir as férias dos outros, pois o requisito para que haja férias coletivas é a paralização dos serviços do setor todo ou da empresa.
Em segundo lugar, precisamos diferenciar escala de trabalho de jornada de trabalho. Este último determina a quantidade de horas trabalhadas por dia, enquanto o primeiro corresponde a distribuição dessas horas ao longo dos dias.
A reforma trabalhista trouxe como novidade a possibilidade de alteração contratual por meio de acordo entre as partes, desde que não haja nenhum impedimento das normas coletivas da categoria.
Assim, é possível que o empregador altere a escala de trabalho de um funcionário para cobrir as férias de outro, desde que tal alteração não prejudique o empregado. O ponto de atenção seria para a formalização desse acordo, bem como não haver alteração salarial.

Como funciona a compensação de horários? É uma medida recomendada?

A legislação brasileira determinou, como regra geral, que havendo labor excedente as 8 horas diárias e 44 horas semanais, será devido o pagamento das horas extras laboradas e acrescidas de 50%.
Todavia, a reforma trabalhista trouxe a possibilidade do empregado fazer a compensação de horas, segundo a qual, ao invés do trabalhador receber pelas horas extras trabalhadas, ele poderá compensá-las durante o mês.
Por exemplo, na hipótese de haver um feriado numa terça-feira, ao invés do empregado apenas folgar na segunda-feira (ponto facultativo), ele irá compensar as horas não trabalhadas em outros dias.
Para adequar a compensação de horários à legislação, é preciso que haja um contrato individual escrito. A compensação deve ocorrer no mesmo mês em que as horas excedentes trabalhadas e tais horas não poderão ultrapassar duas horas extras diárias.
Essa medida é extremamente vantajosa para as empresas, pois as fábricas e indústrias não terão prejuízos em suas produções por consequência de eventuais necessidades de paralização dos serviços.

O empregado pode recusar a adesão as férias coletivas? O que é possível negociar com os empregadores?

As férias coletivas fazem parte do poder diretivo do empregador, ou seja, a concessão ou não de tal período é uma escolha exclusiva da empresa. Por isso, a autorização das férias coletivas não precisa ser aprovada pelos funcionários da empresa, estes necessitam, apenas, serem avisados de sua ocorrência.
Logo, mesmo havendo a recusa de algum colaborador quanto as férias coletivas, este deverá cumprir o período de paralisação da empresa igualmente aos funcionários que concordaram com as férias coletivas, pois caso o funcionário que não concordou continue trabalhando, este período de paralização da empresa não poderá ser classificado como férias coletivas.

Há remunerações especiais para quem trabalha em feriados civis e religiosos? O que as empresas devem ficar atentas?

A CLT traz como regra geral a vedação de trabalho em feriados civis e religiosos, porém para algumas categorias (hospital, farmácia, postos de gasolina, entre outros) o labor nesses dias é permitido. Portanto, caso a empresa não esteja enquadrada nessas categorias será necessário a realização de um Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva com os sindicatos de trabalhadores para a permissão do trabalho durante feriados civis e religiosos.
Além disso, legislação brasileira determina que, havendo labor nessas datas, é direito do empregado ter garantida uma folga compensatória em outro dia na semana no prazo máximo de 7 dias. Todavia, não sendo possível a concessão de folga compensatória no prazo determinado por lei, o colaborador terá direito ao recebimento em dobro pelo dia trabalhado em feriado.

Regime de sobreaviso e trabalhador de prontidão: o que as empresas devem considerar em relação a estas modalidades?

O regime de sobreaviso é uma modalidade de trabalho na qual o empregado, após deixar o lugar de trabalho, permanece de prontidão em sua residência a espera de eventuais ordens, por consequência de alguma emergência.
O empregado ficará em posse de algum dispositivo eletrônico ou de informática em que serão encaminhadas as ordens da empregadora, permanecendo sob controle patronal. A escala de sobreaviso não poderá ultrapassar 24 horas seguidas, sendo devido 1/3 do valor da hora normal de trabalho como remuneração ao empregado.
Com relação ao trabalhador de prontidão, o empregado fora de seu horário de trabalho permanece nas dependências da empresa ou em lugar determinado pela empregadora, sem prestar serviços, aguardando por ordens de serviços.
Nesse modelo, o trabalhador de prontidão poderá cumprir escala de no máximo 12 horas seguidas, desde que haja facilidade de alimentação, caso contrário deverá haver um intervalo para alimentação do empregado a cada seis horas. A remuneração nesse tipo de escala será o equivalente a 2/3 do valor da hora normal de trabalho.

Quais são as escalas de trabalho permitidas pela legislação e que podem ser aplicadas pelas empresas neste final de ano?

As normas trabalhistas previram algumas escalas de trabalho em que os trabalhadores podem ser submetidos. A primeira escala é a 5×1, nesse modelo o colaborador irá trabalhar por 5 dias, com uma jornada diária de 7 horas e 20 minutos, e folgará um dia. Nesse exemplo de escala, as folgas semanais não têm dias fixos.
A segunda escala prevista em lei é a 5×2. Nesse formato, o empregado trabalhará 5 dias, com jornada diária de 8 horas e 48 minutos, e folgará dois dias na semana. Essa modalidade é comumente utilizada em empresas que atuam de segunda-feira à sexta-feira, ocorrendo os dias de descanso aos sábados e domingos.
A terceira escala é a 6×1, na qual o trabalhador irá laborar por 6 dias e folgará um dia na semana, podendo a folga ser fixa ou não, porém, caso não seja, a lei determina que o dia de folga coincida com um domingo ao mês.
Por fim, há a escala 12×36, segundo a qual o colaborador trabalha 12 horas seguidas e folga por 36 horas, esse modelo de escala é normalmente utilizado em setores que não podem ter seus serviços interrompidos (por exemplo: serviços de segurança, fábricas, indústrias etc.). Para que seja possível implementar essa escala nas empresas, é necessário a existência de um Acordo Coletivo.

O trabalho temporário no final do ano é uma necessidade de muitas empresas. Como ele deve ser planejado para evitar problemas trabalhistas?

A lei trabalhista prevê a contratação de empregados temporários em apenas duas hipóteses: para substituição de um funcionário efetivo ou por aumento na demanda de serviço (por exemplo final de ano). O contrato de trabalho temporário tem duração máxima de 180 dias, podendo ser prorrogado uma única vez, pelo período de 90 dias.
Para que a empresa proceda com a correta contratação de empregados temporários é necessário observar alguns requisitos impostos pelas normas brasileiras. Primeiramente é imprescindível que seja feito um contrato de trabalho temporário por escrito, no qual conste o motivo da contratação e o prazo de duração do trabalho.
Importante lembrar que, após a reforma trabalhista, as empresas não podem contratar trabalhadores temporários diretamente, é necessário procurar uma empresa prestadora de serviços para fazer a intermediação. Assim, a empresa prestadora de serviços será a responsável por proceder com as anotações na carteira do empregado.
Por fim, o trabalhador temporário possui os mesmos direitos que os funcionários efetivos, quais sejam, remuneração equivalente aos profissionais da categoria, descanso semanal remunerado, jornada máxima de 8 horas diárias e 44 horas semanais, vale-transporte, PIS, FGTS, décimo terceiro, seguro desemprego e férias proporcionais.

Trabalhador doméstico: quais os cuidados específicos com a jornada de trabalho no final do ano?

O trabalhador doméstico, assim como as demais categorias de trabalhadores, possui direitos e garantias que devem ser respeitadas pelo empregador. Primeiramente precisamos elencar a diferentes jornadas de trabalho em que são submetidos os trabalhadores domésticos. Eles podem laborar na escala 12×36, na qual fazem um turno de 12 horas, seguindo um descanso de 36 horas, sendo essas modalidades mais comuns entre os cuidadores de idosos ou crianças.
A outra jornada normalmente exercida pelo trabalhador doméstico é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, com um dia de descanso remunerado. Nesse modelo de jornada, é vedado o trabalho nos feriados civis e religiosos, dentre eles o Natal e o Réveillon, sendo que caso o empregado trabalhe nesses dias o empregador deverá proceder com o pagamento em dobro do dia laborado ou conceder uma folga compensatória no prazo máximo de 7 dias.
Já na modalidade de jornada 12×36, apesar de também ser vedado o trabalho em feriados civis e religiosos, os trabalhadores não possuem direito ao pagamento em dobro, pois nesse tipo de jornada já encontra-se compensado os feriados trabalhados.

Por outro lado, quanto as vésperas de Natal e de Réveillon, por serem pontos facultativos o empregador pode decidir se irá conceder ou não a folga para o trabalhador, desde que tais dias não correspondam dia de descanso semanal remunerado.

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